讲这个内容比较枯燥，所以后续我会穿插一些案例。我们把危险品从业人员分为：第一安全管理，司押人员，仓管人员。外部培训这块儿我们是讲一个是政府的规定，一个是来自客户的需求。内部培训涉及到政策法规的培训，我们公司每个礼拜都有培训，这是给所有的司押人员的培训，还有涉及到事故发生培训，还有涉及到新项目的难点要点的培训。重点培训涉及到企业法人和管理者的培训，高危理念的培训要求，仓储管理人员的资格证书，这是必备的条件。

    考核方面现在来自两方面，一个是外部考核，从政府方面来讲，不管是运输，还是仓储政府都有诚信体系和质量体系考核，特别是今年我们看似乎要求很高。第二个是来自客户的考核，包括刚刚讲的行业的考核，还有KIP的考核要求。

    外部考核一个是重大事故的扣留分，我们有很多硬性的规定，这是非常大的挑战，最近我们针对这些硬性规定重点做摸索，我觉得这块儿的问题目前来讲是比较紧的问题。来自客户的需求一个是从业资格，第二个是我们设计了门槛。我在多次会议上呼吁行业协会，做这个行业实际上每天背着炸药包。过去80年代的时候有一个从事有毒有害的工作人员，我们看职业病防治中心有提前5年退休的制度。目前来讲，现在还有的是不是企业的，原来是一些全民所有制的企业，目前的改制也改过了，但是所谓的编制还是属于全民所有的，比如说我们在全国各地化纤公司设计的仓储运输人员还是享有提前5年退休的政策。

    我们每月的KPI考核，现场的日常检查表，24小时的监控，疲劳驾驶24小时休息20分钟，实际上制度有了他很痛苦，因为0到4点行驶在有些路径是有要求的，还是说我们路径的规划里面休息的时间做调整，说明的是人的困乏是0到4点，这个是人的需求，还有一个现实状况的需求是0到4点行驶的地区允许不允许停车，这在日常生活中会有一些弹性计划的安排。仓储人员考核每月考核，99%的客户投诉率。

    每家公司有很多指标，我们过去也有很多指标，但是考核的时候看似指标很全，但是落到具体的考核部门完全是由人定的，这个部门考核的负责人严厉一点，可能涉及到部门里的人分数低一点，那个部门松一点可能分数就高一点。所以这里面涉及到看似合理化的东西如何避免不合理，所以最近我们从三个方面探讨。主要是谈本阶段有没有犯过错误。第二个是有没有重复犯错。特别是针对重复犯错的里面，我们KPI的扣罚是双倍的。

    第三有多少事是严重犯错的。这就做成类似于有些是关键指标，可能普通指标其中三项或者五项加起来类似一项严重指标的考核。

    这样的话我们每个部门针对一个阶段只设一到两个指标的考核，把过去看似一体化的方方面面都具备的考核方式全部包起来，一个阶段针对这个部门只是一到两个指标的关键考核，第一比较清晰，第二设计到后面的操作比较容易。

    第二以部门为单位，以部门的工资总额为奖励或者惩罚的打分，我们再往下一层完全是通过部门主管直接打分，如果这个部门有50%的员工认为他的绩效考核有问题，我们肯定推翻出来，如果低于50%，按照这个执行，或者有优化的，这个部门的员工可以通过人事部门做这样的书面程序。

    对于工资制度每个季度或者每半年做一次调整。我们公司现在还由原来是做驾驶员的，有58岁的员工，干满50岁以后转到其他的部门，我们内部有招聘，有一些是做车队的统计工作，有些是仓库的管理人员。最后关于考核举个例子。我们在几年前发生过一个案例，我们的一个司机在送一票货物，这个货物的批号差不多7位，其中倒数第二位有一个号码是不一样的，只有这一个差别，但是这两个货物之间的差额差2万块钱人民币，很不幸的是，司机在送货的时候串货了，我们找到那家应该送给他价值低的而送他价值高的，结果人家不承认。

    我们就针对这个事情谈策略，一种方式是积分制管理，这种方式是两万块钱人民币，把它变成2万分，对于这个司机的处罚，让他做培训师，两方面的培训：第一公司有新近员工，你必须把这个案例跟他分享，你有500分。第二是关于每个月涉及到内部安全，以及质量事故考核的分享一次也是500积分。一共2万积分，也就意味着这个司机做了4次的内部宣讲把他全部的积分消耗掉，也就是他的处罚结束。

    这就是我们目前做的粗浅的案例，谢谢大家！